L’accord modifiant le périmètre d’une UES n’est pas un accord interentreprises au sens des articles L. 2313-9 et L. 2232-36 et suivants du code du travail. Dès lors, doivent être invités à la négociation l’ensemble des syndicats représentatifs des entités du périmètre concerné, et non les seuls syndicats représentatifs sur l’ensemble du périmètre couvert.
À la suite du transfert d’une entité économique employant des salariés de droit privé, à une personne publique dans le cadre d’un service public administratif, les contrats de travail subsistent entre le personnel et le nouvel employeur qui est tenu dès la reprise de l’activité de continuer à rémunérer les salariés transférés jusqu’à ce que ceux-ci acceptent le contrat de droit public qui leur sera proposé, ou jusqu’à leur licenciement, s’ils le refusent ou s’il n’est pas possible pour la personne publique, au regard des dispositions législatives ou réglementaires dont relève son personnel, de maintenir le contrat de travail de droit privé en cours ou d’offrir à l’intéressé un emploi reprenant les conditions de ce contrat.
La durée de la prescription étant déterminée par la nature de la créance invoquée, l’action en paiement d’un rappel de salaire fondée sur la requalification d’un contrat de travail intermittent en contrat de travail à temps complet est soumise à la prescription triennale prévue par l’article L. 3245-1 du code du travail.
L’accord collectif conclu dans le périmètre d’une unité économique et sociale (UES) est un accord d’entreprise, et peut dès lors fonder la conclusion de contrats de travail intermittent.
Un contrat d’accompagnement dans l’emploi peut, par exception au régime de droit commun des contrats à durée déterminée, être contracté pour pourvoir un emploi lié à l’activité normale et permanente des collectivités, organismes, personnes morales et sociétés concernés.
Lorsqu’en sus de la mention « contrat d’accompagnement dans l’emploi », un contrat de travail contient un des motifs de recours au contrat à durée déterminée visés à l’article L. 1242-2 du code du travail, il y a lieu de retenir comme seul motif de recours celui relatif au contrat aidé.
L’article L. 1237-12 du code du travail n’instaure aucun délai entre, d’une part l’entretien au cours duquel les parties au contrat de travail conviennent de la rupture du contrat et d’autre part la signature de la convention de rupture prévue à l’article L. 1237-11 du code du travail.
Deux décisions rendues par la chambre sociale et la deuxième chambre civile de la Cour de cassation, les 28 et 29 février derniers, la première concernant la charge de la preuve du respect de l’obligation de sécurité dans le cadre d’une action en résiliation judiciaire aux torts de l’employeur et la seconde la reconnaissance d’une faute inexcusable de l’employeur afin d’obtenir une indemnisation complémentaire viennent nourrir le débat autour de la nature de l’obligation de sécurité oscillant entre obligation contractuelle ou légale ainsi qu’entre obligation de résultat (atténuée) ou de moyens (renforcée).
Pour les salariés susceptibles de bénéficier du régime spécial de réparation du préjudice d’anxiété des travailleurs potentiellement exposés à l’amiante, le point de départ du délai de prescription pour l’action se situe au jour de publication de l’arrêté listant l’établissement concerné en tenant compte des éventuelles limitations en matière de métiers exercés.
La demande de dommages-intérêts formée devant la cour d’appel par le salarié aux fins d’indemnisation des conséquences de son licenciement en raison d’une inaptitude consécutive à un accident du travail ou une maladie professionnelle tend aux mêmes fins que celle, soumise aux premiers juges, qui vise à obtenir le paiement des indemnités légales propres à la rupture du contrat par l’employeur à raison de son inaptitude au poste ; de sorte que la demande d’indemnité spéciale de licenciement présentée en cause d’appel est recevable.
«Â L’employeur peut licencier le salarié s’il justifie du refus par celui-ci d’un emploi proposé dans les conditions prévues à l’article L. 1226-2 du code du travail, conforme aux préconisations du médecin du travail, de sorte que l’obligation de reclassement est réputée satisfaite ».
La répétition et la teneur à connotation sexuelle de messages adressés par le salarié à son assistante, à une salariée intérimaire et à une troisième salariée et la gêne occasionnée par la situation imposée par leur supérieur hiérarchique créant une situation intimidante ou offensante sont de nature à caractériser un harcèlement sexuel et à rendre impossible le maintien du salarié dans l’entreprise au sens de l’article L. 1153-1 du code du travail.
Mais un tel comportement « ne caractérise pas le défaut de respect des exigences d’honorabilité prévu par les dispositions légales ni le comportement professionnel à risque » au sens bancaire et financier ; la rémunération variable différée reste donc due.
L’absence de mention de plages prévisionnelles indicatives de la répartition des horaires de travail sur le mois, exigée par une convention collective et non par la loi, n’a pas pour conséquence la requalification du contrat à temps partiel d’une salariée, aide à domicile en contrat à temps plein.
Par un arrêt du 6 mars 2024, la Cour de cassation se prononce, à la suite d’un arrêt de la Cour de justice de l’Union européenne, sur l’application du principe, désormais abrogé, d’unicité de l’instance en présence d’une procédure engagée par une salarié au Royaume-Uni et d’une procédure intervenue postérieurement en France.
Afin de déterminer si une plateforme d’intermédiation peut être interdite en application de la législation pharmaceutique et ce, conformément au droit de l’Union, il appartient à la juridiction nationale d’apprécier factuellement si le prestataire du service numérique se borne, par une prestation propre et distincte de la vente, à mettre en relation des pharmaciens et des acheteurs de médicaments sans ordonnance, ou si ce prestataire doit être regardé comme étant lui-même un vendeur.
Sélection de l’actualité « Santé » marquante des semaines des semaines du 26 février au 25 mars 2024.
La rédaction de Dalloz actualité fait une petite pause printanière.
Nous serons de retour dès le mardi 16 avril 2024.
Merci de votre fidélité.
Après la publication de la loi du 22 avril 2024 au Journal officiel, les nouvelles règles légales sur l’acquisition de droit à congés payés pendant un arrêt maladie et sur la prise de ces congés sont en vigueur. Mais elles posent de nombreuses questions pratiques.
Contrairement à la Cour de cassation qui, dans l’affaire du Médiator, voit dans la conclusion d’une transaction par la victime une reconnaissance de responsabilité de l’auteur du dommage et donc d’un droit à indemnisation de la CPAM dans le cadre de son action subrogatoire, le Conseil d’État considère que la CPAM ne peut se prévaloir de cette transaction pour être indemnisée.
Un engagement unilatéral à durée expressément déterminée ne peut être qualifié d’usage de l’entreprise au prétexte de sa reconduction régulière. À défaut de reconduction, il cesse donc de produire effet au terme fixé, sans que l’employeur soit tenu d’informer les salariés concernés et leurs représentants d’une dénonciation de l’engagement.
L’accès aux activités sociales et culturelles (ASC) du CSE ne peut pas être subordonné à une condition d’ancienneté. Par conséquent, tous les CSE qui réservent le bénéfice de leurs ASC à partir d’une certaine ancienneté dans l’entreprise doivent mettre un terme à cette pratique.
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