La Cour de cassation a considéré que l’avenant n° 15 du 25 mai 2012 relatif au forfait-jours des avocats salariés n’est pas de nature à assurer la protection de la sécurité et de la santé. Elle invite aussi à vérifier l’effectivité des mesures palliatives mises en place sur le suivi de la charge de travail.
Le juge, saisi d’une action au titre de la discrimination en raison du handicap, doit, en premier lieu, rechercher si le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une telle discrimination, tels que le refus, même implicite, de l’employeur de prendre des mesures concrètes et appropriées d’aménagements raisonnables, le cas échéant sollicitées par le salarié ou préconisées par le médecin du travail ou le CSE en application des dispositions des articles L. 1226-10 et L. 2312-9 du code du travail, ou son refus d’accéder à la demande du salarié de saisir un organisme d’aide à l’emploi des travailleurs handicapés pour la recherche de telles mesures. Il appartient, en second lieu, au juge de rechercher si l’employeur démontre que son refus de prendre ces mesures est justifié par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination en raison du handicap, tenant à l’impossibilité matérielle de prendre les mesures sollicitées ou préconisées ou au caractère disproportionné pour l’entreprise des charges consécutives à leur mise en œuvre.
La chambre sociale de la Cour de cassation a rendu, ce 24 avril 2024, un arrêt d’espèce qui rappelle des solutions fort intéressantes. D’une part, le préjudice se caractérise eu égard à la situation dans laquelle se trouverait la victime en l’absence de fait dommageable. D’autre part, la convention individuelle de forfait en jours est nulle si les stipulations de l’accord collectif n’assurent pas la garantie du respect de durées raisonnables de travail ainsi que des repos journaliers et hebdomadaires. Enfin, l’employeur doit vérifier que la charge de travail du salarié est raisonnable, ce qu’une charte des bonnes pratiques n’a pas permis de prouver en l’espèce.
Par deux arrêts du 24 avril 2024, la chambre sociale fournit des précisions intéressantes relatives aux règles de prescription, en cas de requalification de la relation de travail et de licenciement pour inaptitude.
L’engagement religieux d’une personne n’est susceptible d’exclure l’existence d’un contrat de travail que pour les activités qu’elle accomplit pour le compte et au bénéfice d’une congrégation ou d’une association cultuelle légalement établie.
Doit dès lors être appréciée factuellement l’existence éventuelle d’un contrat de travail d’un imam exerçant pour une association non cultuelle des fonctions d’enseignant en théologie et de théologien.
L’indemnité de « cantine fermée » ayant pour objet de compenser la perte, par l’effet de la pandémie, du service de restauration d’entreprise offert aux salariés présents sur les sites de l’entreprise, les salariés en télétravail ne se trouvent pas dans la même situation que ceux qui, tenus de travailler sur site, ont été privés de ce service et ne peuvent donc prétendre au versement de cette indemnité au titre de l’égalité de traitement.Â
La Cour de cassation se prononce sur les effets de l’invalidité de l’accord collectif autorisant le recours à la modulation du temps de travail sur la requalification du contrat à temps partiel en contrat à temps plein en rappelant le droit du salarié à la prévisibilité de ses horaires dans le cadre d’un contrat de travail à temps partiel modulé.
La prochaine édition de Dalloz actualité sera publiée le mardi 14 mai.
La rédaction de Dalloz actualité vous souhaite d’excellents ponts du 8 mai et de l’Ascension.
Le salarié dont la rupture du contrat de travail est nulle peut, soit se prévaloir de la poursuite de son contrat de travail et solliciter sa réintégration, soit demander des dommages-intérêts en réparation du préjudice subi.
En cas de requalification de contrats de mission en CDI à temps plein ordonnée tant envers une entreprise utilisatrice qu’envers l’entreprise de travail temporaire, le choix du salarié de solliciter la réintégration est exclusif d’une demande d’indemnisation de la nullité de la rupture à l’encontre du second employeur délaissé, s’agissant de deux modes de réparation du même préjudice, né de la rupture illicite du contrat de travail.
La résiliation du contrat de location-gérance prononcée par le liquidateur judiciaire entraîne de facto le retour du fonds de commerce entre les mains du propriétaire bailleur et ainsi le transfert des contrats de travail en application de l’article L. 1224-1 du code du travail. La circonstance que le propriétaire bailleur n’ait pas été en capacité de jouir du fonds de commerce à la date de résiliation du contrat de location-gérance est sans effet sur ce principe et seule la ruine du fonds est de nature à faire échec à sa mise en œuvre.
La signature, pour le compte de l’employeur, d’un accord collectif majoritaire portant plan de sauvegarde de l’emploi, par un mandant, au-delà du pouvoir qui lui a été donné, peut être régularisée, même lorsque cette ratification intervient postérieurement à la décision de l’autorité administrative.
Cette solution s’appuie sur la combinaison des articles 1156 et 1998 du code civil, en l’absence de dispositions particulières dans le code du travail et dans les statuts de la fédération.
Sélection de l’actualité « Santé » marquante des semaines des semaines du 1er au 22 avril 2024.
Les établissements et services sociaux et médico-sociaux ne sont pas soumis à un contrôle actif de leur gestion permettant aux autorités publiques d’influencer leurs décisions en matière d’attribution de marchés. Les personnes morales de droit privé qui en sont gestionnaires n’ont pas la qualité de pouvoirs adjudicateurs.
Après la publication de la loi du 22 avril 2024 au Journal officiel, les nouvelles règles légales sur l’acquisition de droit à congés payés pendant un arrêt maladie et sur la prise de ces congés sont en vigueur. Mais elles posent de nombreuses questions pratiques.
Contrairement à la Cour de cassation qui, dans l’affaire du Médiator, voit dans la conclusion d’une transaction par la victime une reconnaissance de responsabilité de l’auteur du dommage et donc d’un droit à indemnisation de la CPAM dans le cadre de son action subrogatoire, le Conseil d’État considère que la CPAM ne peut se prévaloir de cette transaction pour être indemnisée.
Un engagement unilatéral à durée expressément déterminée ne peut être qualifié d’usage de l’entreprise au prétexte de sa reconduction régulière. À défaut de reconduction, il cesse donc de produire effet au terme fixé, sans que l’employeur soit tenu d’informer les salariés concernés et leurs représentants d’une dénonciation de l’engagement.
L’accès aux activités sociales et culturelles (ASC) du CSE ne peut pas être subordonné à une condition d’ancienneté. Par conséquent, tous les CSE qui réservent le bénéfice de leurs ASC à partir d’une certaine ancienneté dans l’entreprise doivent mettre un terme à cette pratique.
La rédaction de Dalloz actualité fait une petite pause printanière.
Nous serons de retour dès le mardi 16 avril 2024.
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Sélection de l’actualité « Santé » marquante des semaines des semaines du 26 février au 25 mars 2024.
La demande de dommages-intérêts formée devant la cour d’appel par le salarié aux fins d’indemnisation des conséquences de son licenciement en raison d’une inaptitude consécutive à un accident du travail ou une maladie professionnelle tend aux mêmes fins que celle, soumise aux premiers juges, qui vise à obtenir le paiement des indemnités légales propres à la rupture du contrat par l’employeur à raison de son inaptitude au poste ; de sorte que la demande d’indemnité spéciale de licenciement présentée en cause d’appel est recevable.
«Â L’employeur peut licencier le salarié s’il justifie du refus par celui-ci d’un emploi proposé dans les conditions prévues à l’article L. 1226-2 du code du travail, conforme aux préconisations du médecin du travail, de sorte que l’obligation de reclassement est réputée satisfaite ».
La répétition et la teneur à connotation sexuelle de messages adressés par le salarié à son assistante, à une salariée intérimaire et à une troisième salariée et la gêne occasionnée par la situation imposée par leur supérieur hiérarchique créant une situation intimidante ou offensante sont de nature à caractériser un harcèlement sexuel et à rendre impossible le maintien du salarié dans l’entreprise au sens de l’article L. 1153-1 du code du travail.
Mais un tel comportement « ne caractérise pas le défaut de respect des exigences d’honorabilité prévu par les dispositions légales ni le comportement professionnel à risque » au sens bancaire et financier ; la rémunération variable différée reste donc due.
L’absence de mention de plages prévisionnelles indicatives de la répartition des horaires de travail sur le mois, exigée par une convention collective et non par la loi, n’a pas pour conséquence la requalification du contrat à temps partiel d’une salariée, aide à domicile en contrat à temps plein.
Par un arrêt du 6 mars 2024, la Cour de cassation se prononce, à la suite d’un arrêt de la Cour de justice de l’Union européenne, sur l’application du principe, désormais abrogé, d’unicité de l’instance en présence d’une procédure engagée par une salarié au Royaume-Uni et d’une procédure intervenue postérieurement en France.
Afin de déterminer si une plateforme d’intermédiation peut être interdite en application de la législation pharmaceutique et ce, conformément au droit de l’Union, il appartient à la juridiction nationale d’apprécier factuellement si le prestataire du service numérique se borne, par une prestation propre et distincte de la vente, à mettre en relation des pharmaciens et des acheteurs de médicaments sans ordonnance, ou si ce prestataire doit être regardé comme étant lui-même un vendeur.
La durée de la prescription étant déterminée par la nature de la créance invoquée, l’action en paiement d’un rappel de salaire fondée sur la requalification d’un contrat de travail intermittent en contrat de travail à temps complet est soumise à la prescription triennale prévue par l’article L. 3245-1 du code du travail.
L’accord collectif conclu dans le périmètre d’une unité économique et sociale (UES) est un accord d’entreprise, et peut dès lors fonder la conclusion de contrats de travail intermittent.
Un contrat d’accompagnement dans l’emploi peut, par exception au régime de droit commun des contrats à durée déterminée, être contracté pour pourvoir un emploi lié à l’activité normale et permanente des collectivités, organismes, personnes morales et sociétés concernés.
Lorsqu’en sus de la mention « contrat d’accompagnement dans l’emploi », un contrat de travail contient un des motifs de recours au contrat à durée déterminée visés à l’article L. 1242-2 du code du travail, il y a lieu de retenir comme seul motif de recours celui relatif au contrat aidé.
L’article L. 1237-12 du code du travail n’instaure aucun délai entre, d’une part l’entretien au cours duquel les parties au contrat de travail conviennent de la rupture du contrat et d’autre part la signature de la convention de rupture prévue à l’article L. 1237-11 du code du travail.
Deux décisions rendues par la chambre sociale et la deuxième chambre civile de la Cour de cassation, les 28 et 29 février derniers, la première concernant la charge de la preuve du respect de l’obligation de sécurité dans le cadre d’une action en résiliation judiciaire aux torts de l’employeur et la seconde la reconnaissance d’une faute inexcusable de l’employeur afin d’obtenir une indemnisation complémentaire viennent nourrir le débat autour de la nature de l’obligation de sécurité oscillant entre obligation contractuelle ou légale ainsi qu’entre obligation de résultat (atténuée) ou de moyens (renforcée).
Pour les salariés susceptibles de bénéficier du régime spécial de réparation du préjudice d’anxiété des travailleurs potentiellement exposés à l’amiante, le point de départ du délai de prescription pour l’action se situe au jour de publication de l’arrêté listant l’établissement concerné en tenant compte des éventuelles limitations en matière de métiers exercés.
L’accord modifiant le périmètre d’une UES n’est pas un accord interentreprises au sens des articles L. 2313-9 et L. 2232-36 et suivants du code du travail. Dès lors, doivent être invités à la négociation l’ensemble des syndicats représentatifs des entités du périmètre concerné, et non les seuls syndicats représentatifs sur l’ensemble du périmètre couvert.
À la suite du transfert d’une entité économique employant des salariés de droit privé, à une personne publique dans le cadre d’un service public administratif, les contrats de travail subsistent entre le personnel et le nouvel employeur qui est tenu dès la reprise de l’activité de continuer à rémunérer les salariés transférés jusqu’à ce que ceux-ci acceptent le contrat de droit public qui leur sera proposé, ou jusqu’à leur licenciement, s’ils le refusent ou s’il n’est pas possible pour la personne publique, au regard des dispositions législatives ou réglementaires dont relève son personnel, de maintenir le contrat de travail de droit privé en cours ou d’offrir à l’intéressé un emploi reprenant les conditions de ce contrat.
La Cour européenne des droits de l’homme a commencé l’année 2024 sur un rythme modéré puisque, hors arrêts de comités qui, pour le moment en tout cas, ne sont pas couverts par cette chronique, elle n’a rendu au cours des mois de janvier et février qu’une petite cinquantaine de décisions et d’arrêts au nombre desquels ne figure aucun arrêt de grande chambre. Un certain nombre d’entre eux ont cependant eu un fort retentissement médiatique d’abord parce qu’ils concernent la France et surtout parce qu’ils abordent des questions sensibles tels que l’abattage rituel, la protection des victimes de l’amiante, la liberté d’expression des salariés, la détention des malades mentaux ou l’exécution de plan de détention secret pour le compte de la CIA.
Après trois années d’expérience et au moment d’en commencer une nouvelle, l’idée est venue de distinguer les affaires françaises, et en écho à une célèbre formule du doyen Carbonnier, les affaires venues d’ailleurs auxquelles la France doit aussi intéresser en raison de l’autorité interprétative attachée aux arrêts définitifs dont elles font l’objet même s’il doit être bien compris que lorsqu’il s’agit d’arrêts de chambre commentés ou signalés ici moins de trois mois après leur publication, ils ne sont pas définitifs, ce qui statistiquement adviendra quand même plus de neuf fois sur dix.
Lorsqu’une entreprise utilisatrice a recours à un salarié d’une entreprise de travail temporaire en violation des dispositions visées par l’article L. 1251-40 du code du travail, le salarié peut faire valoir auprès de l’entreprise utilisatrice les droits correspondant à un contrat à durée indéterminée prenant effet au premier jour de sa première mission irrégulière, y compris lorsqu’il a conclu avec l’entreprise de travail temporaire un contrat à durée indéterminée intérimaire.
La liberté d’expression au travail doit être prise en compte par le juge national lorsqu’il est amené à se prononcer sur la légitimité d’une sanction infligée à un salarié.
Le droit à la preuve est susceptible de justifier la production d’éléments obtenus illicitement qui portent atteinte à d’autres droits fondamentaux, à condition que ladite preuve soit indispensable et que l’atteinte soit strictement proportionnée. Tel est le cas d’un dispositif de vidéosurveillance dissimulé par l’employeur pour révéler des vols, dans un contexte de disparition des stocks, dès lors qu’aucune autre mesure n’était envisageable et que l’enregistrement, réalisé par le seul dirigeant, était limité dans le temps.
Sélection de l’actualité « Santé » marquante des semaines des semaines du 5 au 19 février 2024.
Les dispositions d’ordre public de l’article L. 911-8 du code de la sécurité sociale prévoyant un maintien gratuit des garanties santé et prévoyance du salarié licencié jusqu’à douze mois après son licenciement impliquent que le contrat ou l’adhésion liant l’employeur à l’organisme assureur ne soit pas résilié. Cette résiliation, peu important qu’elle intervienne après le licenciement des salariés concernés, met un terme au maintien des garanties au bénéfice des anciens salariés.
Une nouvelle fois à quelques mois d’intervalle d’une décision sur l’obligation vaccinale, la chambre sociale de la Cour de cassation refuse de transmettre au Conseil constitutionnel plusieurs questions prioritaires de constitutionnalité concernant l’obligation de présentation du « passe sanitaire » de certains travailleurs spécifiquement visés exerçant leurs activités professionnelles dans certains établissements de santé ou médico-sociaux. Cette mesure – qui a suscité beaucoup de débats et fait couler beaucoup d’encre – n’est pas jugée inconstitutionnelle. En effet, cela suppose d’analyser l’engagement des autorités françaises à utiliser la vaccination ou tout autre dispositif tel que le « passe sanitaire » comme un outil clé pour gérer la santé publique, tout en évaluant les implications sur les droits individuels et la liberté personnelle.
La rédaction de Dalloz actualité fait une petite pause hivernale.
Nous serons de retour dès le mardi 27 février 2024.
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L’employeur n’est pas tenu d’organiser une visite médicale de reprise prévue par le code du travail en cas d’arrêt de travail lorsque le contrat de mission, suspendu pour cause d’accident du travail, arrive à échéance avant la fin de l’absence du salarié intérimaire.
Les règles d’acquisition des congés payés pendant la maladie ne portent pas atteinte au droit au repos garanti par la Constitution.
Sélection de l’actualité « Santé » marquante des semaines des semaines du 15 janvier au 31 janvier.
Par son arrêt du 23 janvier 2024, la Cour de cassation, statuant en matière de réparation du préjudice corporel, apporte des précisions sur l’indemnisation des dépenses de santé et du déficit fonctionnel permanent, eu égard au principe de réparation intégrale.
Sélection de l’actualité « Environnement » marquante des semaines du 2, 8, 15 et 22 janvier.
C’est à tort qu’une cour d’appel se fonde sur l’existence d’intérêts protégés différents pour exclure la violation du principe ne bis in idem. Le cumul de plusieurs qualifications relevant d’un même fait est possible si les incriminations ne visent pas les éléments constitutifs des autres infractions en concours.
Par ailleurs, la responsabilité d’une société, vis-à-vis de son obligation d’information des salariés quant aux risques non mentionnés dans le plan de prévention établi avec une entreprise extérieure, ne peut être engagée sans caractériser la qualité d’entreprise extérieure ni rechercher si les manquements pouvaient relever d’une autre qualification imputable à l’entreprise utilisatrice.
Manque à son obligation d’assurer le suivi régulier de la charge de travail et à son obligation de sécurité l’employeur qui, d’une part, n’assure pas l’organisation de l’entretien annuel prévu par la convention collective pour un salarié soumis à une convention de forfait en jours, et, d’autre part, ne prend pas des mesures de nature à protéger sa santé alors que des alertes et le document de suivi des jours travaillés, prévu par la même convention collective, laissaient apparaître une situation chronique de surcharge de travail. La convention de forfait doit être privée d’effet pour toute la période couverte par ces manquements.
Le 16 janvier 2024, la chambre criminelle de la Cour de cassation a précisé les contours de la régularité des auditions des salariés par les agents de la DIRECCTE, en limitant la qualité à agir en nullité aux salariés auditionnés, d’une part, et en affirmant l’application des droits de la défense à ces auditions, tout en la limitant, d’autre part.
L’article L. 3326-1 du code du travail tel qu’interprété par la chambre sociale ne porte pas une atteinte disproportionnée au droit au recours effectif garanti par la Constitution en ce qu’il interdit la remise en cause à l’occasion des litiges relatifs à la participation aux résultats de l’entreprise du montant du bénéfice net et celui des capitaux propres de l’entreprise établis par une attestation de l’inspecteur des impôts ou du commissaire aux comptes.
Il résulte de l’article L. 625-8 du code de commerce, applicable en liquidation judiciaire par renvoi de l’article L. 641-14 du même code, et de l’article L. 3253-16, 2°, du code du travail, que la subrogation dont bénéficient les institutions de garantie a pour effet de les investir de la créance des salariés avec tous ses avantages et accessoires, présents et à venir, et que le superprivilège garantissant le paiement de leurs créances, n’est pas exclusivement attaché à la personne des salariés, mais est transmis à l’AGS qui bénéficie aussi du droit à recevoir un paiement sur les premières rentrées de fonds de la procédure collective.
Dans un procès civil, l’illicéité ou la déloyauté dans l’obtention ou la production d’un moyen de preuve ne conduit pas nécessairement à l’écarter des débats. Le juge doit, lorsque cela lui est demandé, apprécier si une telle preuve porte une atteinte au caractère équitable de la procédure dans son ensemble, en mettant en balance le droit à la preuve et les droits antinomiques en présence, le droit à la preuve pouvant justifier la production d’éléments portant atteinte à d’autres droits à condition que cette production soit indispensable à son exercice et que l’atteinte soit strictement proportionnée au but poursuivi.
Une société doit établir un protocole de sécurité, conformément aux dispositions des articles R. 4515-1 et suivants du code du travail, dès lors que le salarié d’une société de transport concourt habituellement au chargement, dans son camion, des marchandises de cette société d’accueil, qu’il était chargé par son employeur de transporter vers un autre site. Par ailleurs, la condamnation au versement d’une provision suppose la reconnaissance préalable, au titre des intérêts civils, de la responsabilité de l’auteur.
La chambre sociale de la Cour de cassation rappelle une nouvelle fois que le salarié, perdant le bénéfice de la contrepartie financière instaurée par la clause de non-concurrence en cas de violation de celle-ci, ne peut plus prétendre à cette contrepartie dans l’hypothèse où la violation cesserait.
En refusant de transmettre cette question prioritaire de constitutionnalité, la Cour de cassation réaffirme la neutralisation de la règle ne bis in idem en cas de sanctions de nature différente.Â
Le décret n° 2023-1222 du 20 décembre 2023 officialise l’entrée en vigueur de la prescription électronique en précisant les conditions de sa mise en oeuvre par les professionnels de santé, l’exercice du droit des patients et les cas dans lesquels la dématérialisation peut, par dérogation, ne pas être appliquée.
Dans le cas où l’employeur sollicite l’autorisation de licencier le salarié, il appartient à l’administration de vérifier si la mesure de licenciement envisagée n’est pas en rapport avec le mandat détenu, sollicité ou antérieurement exercé par l’intéressé. Par conséquent, l’autorisation administrative de licenciement établit que le licenciement n’a eu ni pour objet ni pour effet de faire échec au mandat représentatif.
Il en résulte que le juge judiciaire ne peut, sans violer le principe de séparation des pouvoirs, en l’état d’une autorisation administrative de licenciement devenue définitive, annuler le licenciement pour motif économique du salarié sur le fondement d’une discrimination syndicale subie par ce dernier.
N’est pas sérieusement contestable la constitutionnalité de l’interprétation de l’article L. 2314-30 du code du travail conduisant à interdire aux seules organisations syndicales de présenter aux élections professionnelles, lorsqu’au moins deux sièges sont à pourvoir au sein d’un collège électoral, une liste comportant un candidat unique.
Un décret précise les conditions requises pour la pratique des interruptions volontaires de grossesse instrumentales par des sages-femmes en établissement de santé, relatives à l’organisation des établissements de santé, à la formation exigée et aux expériences attendues des sages-femmes.
Une loi du 28 décembre 2023 impose aux « aiguilleurs du ciel » qui entendent faire grève une obligation de déclaration individuelle de participation au mouvement social à midi l’avant-veille d’une journée de grève. L’idée est de permettre à l’administration de mieux anticiper les conséquences des mouvements sociaux affectant ce type de personnel et ainsi d’éviter de nombreuses annulations de vols.
« Le contenu de la base de données économiques et sociales étant, en l’absence d’accord, déterminé par les dispositions légales et réglementaires (…), la négociation préalable d’un accord prévu à l’article L. 2312-21 du code du travail ne présente pas de caractère obligatoire ».
Sélection de l’actualité « Santé » marquante des semaines du 2 octobre et du 9 octobre 2023.
Ne constitue pas un changement de circonstances de droit susceptible de modifier l’appréciation de la conformité d’une disposition à la Constitution l’évolution jurisprudentielle plus favorable au justiciable. La Cour de cassation refuse en conséquence de transmettre une question prioritaire de constitutionnalité (QPC) visant une disposition du code de la sécurité sociale déjà déclarée conforme à la Constitution par le Conseil constitutionnel dès lors que la seule évolution notable conduit à une meilleure indemnisation de la victime.
Les partenaires sociaux peuvent conclure, dans le cadre de l’article L. 2261-7 du code du travail, un avenant de révision d’un accord collectif de branche à durée indéterminée mettant fin à cet accord, dès lors que cette extinction prend effet à compter de l’entrée en vigueur d’un autre accord collectif dont le champ d’application couvre dans son intégralité le champ professionnel et géographique de l’accord abrogé par l’avenant de révision.
L’autorisation donnée par l’inspecteur du travail de mettre d’office à la retraite un salarié protégé qui a atteint l’âge légal de mise à la retraite d’office fait obstacle à ce que ce salarié demande devant la juridiction prud’homale l’indemnisation de la perte d’emploi consécutive à la rupture du contrat de travail fondée sur une cause objective, quand bien même le salarié invoquerait la décision de l’employeur de mise à la retraite au titre d’un harcèlement moral.
Les bons de souscription d’actions (BSA) constituent des instruments financiers et des valeurs mobilières permettant de souscrire à une ou plusieurs actions pendant une période donnée, dans une proportion et à un prix fixé à l’avance. Régis par les articles L. 228-91 et suivants du code de commerce, ils sont souvent réservés aux cadres dirigeants de l’entreprise en tant qu’outils d’intéressement et leur valeur dépend de l’évolution des actions auxquelles ils se rattachent.
Aucune disposition ne prévoit, dans le cas de la succession d’un contrat de travail temporaire et d’un contrat de travail à durée déterminée au bénéfice de l’ancienne entreprise utilisatrice, la sanction de la requalification en contrat de travail à durée indéterminée en cas de non-respect du délai de carence. Un travailleur intérimaire ne peut en conséquence obtenir – à l’égard de l’entreprise utilisatrice – la requalification de ses contrats en CDI au motif que les missions s’étaient succédées sans qu’ait été respecté le délai de carence.
Le départ à la retraite d’un salarié est un acte unilatéral par lequel celui-ci manifeste de façon claire et non équivoque sa volonté de mettre fin au contrat de travail.
Lorsque le salarié notifie à l’entreprise utilisatrice, de façon claire et non équivoque, sa décision de prendre sa retraite avant le terme du contrat de mission, la relation de travail requalifiée en CDI prend fin au jour de la notification du départ volontaire à la retraite du salarié et non à raison d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
La chambre sociale de la Cour de cassation rappelle, dans un arrêt rendu le 4 octobre 2023, qu’un motif tiré de la vie personnelle du salarié ne peut justifier un licenciement disciplinaire, sauf s’il constitue un manquement aux obligations issues du contrat de travail ou si les faits se rattachent à la vie professionnelle du salarié. En conséquence, les juges du fond ont justement considéré, dans l’affaire soumise, que les infractions au code de la route ne rentrent pas dans ces deux catégories, notamment parce que le véhicule de l’entreprise n’a pas été endommagé, de sorte que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse.
Dans l’hypothèse selon laquelle le médecin du travail mentionne sur l’avis d’inaptitude que « tout maintien du salarié dans un emploi dans cette entreprise serait gravement préjudiciable à sa santé » et non pas que tout maintien dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé, l’employeur n’est pas dispensé de son obligation de reclassement. C’est précisément sur cette précision relative à la rédaction de l’avis d’inaptitude que les juges se sont à nouveau prononcés dans une décision du 13 septembre dernier.
Dans un arrêt rendu le 27 septembre 2023, la chambre sociale de la Cour de cassation vient confirmer une thèse qui commençait à se dessiner : l’imprescriptibilité de l’action, exercée par le salarié, en résiliation du contrat de travail tant que celui-ci n’est pas éteint.
Sanctionnant pour défaut de base légale une cour d’appel ayant rejeté la demande de requalification en contrat de travail d’un livreur à l’égard de l’ex-plateforme TokTokTok, l’arrêt du 27 septembre 2023 de la chambre sociale nous livre au moins deux enseignements. Au niveau micro, il rappelle qu’un travailleur de plateforme, fictivement indépendant, peut demander en justice la reconnaissance d’un lien de subordination, et partant d’un statut salarial. Au niveau macro, il enjoint aux juges du fond, lors de l’appréciation des conditions réelles d’exécution du travail, d’étudier le contenu des stipulations contractuelles.
Par un arrêt du 27 septembre 2023, la Cour de cassation apporte d’intéressantes précisions relatives au régime de la protection assurée au salarié pendant les dix semaines suivant la naissance de son enfant.
L’organisme chargé du versement du revenu de solidarité active peut prendre diverses mesures à l’égard des bénéficiaires qui ne font pas connaître les informations nécessaires.
Le comité social et économique (CSE) d’établissement n’a pas compétence pour engager une consultation portant sur la situation économique et financière de l’établissement à moins qu’un accord d’entreprise ou que l’employeur l’y autorise. Ce défaut de compétence fait obstacle à ce que le CSE d’établissement procède à la désignation d’un expert pour mener à bien ladite consultation.
Le juge judiciaire ne peut, sans violer le principe de séparation des pouvoirs, en l’état d’une autorisation administrative de licenciement devenue définitive, apprécier le caractère réel et sérieux du motif de licenciement au regard de la cause économique. Il peut seulement se prononcer sur la responsabilité de l’employeur et sur la demande du salarié en réparation des préjudices que lui aurait causés une faute de l’employeur à l’origine de la cessation d’activité, y compris le préjudice résultant de la perte de son emploi.
En matière de participation, « la période pendant laquelle un salarié, en raison de son état de santé, travaille selon un mi-temps thérapeutique doit être assimilée à une période de présence dans l’entreprise ».
La seule différence de qualification à l’embauche ne constitue pas en soi une raison objective et pertinente justifiant une disparité de traitement entre des salariés qui exercent les mêmes fonctions.
Les infractions relatives aux obligations applicables en matière de sous-traitance, telles que celle de recours par un entrepreneur à la sous-traitance sans faire accepter le sous-traitant et agréer ses conditions de paiement par le maître de l’ouvrage, prévue à l’article L. 8271-1-1 du code du travail, ne sauraient être caractérisées en présence d’une situation de sous-traitance fictive.
La cessation d’activité complète et définitive de l’entreprise constitue en soi un motif économique de licenciement.
La circonstance qu’une autre entreprise du groupe ait poursuivi une activité de même nature ne fait pas en soi obstacle à ce que la cessation d’activité de la société soit regardée comme totale et définitive.
Le maintien temporaire d’une activité résiduelle nécessaire à l’achèvement de l’exploitation de certains produits avant leur cession à une autre entreprise ne caractérise pas une poursuite d’activité.
Par une série d’arrêts rendus le 13 septembre 2023, la chambre sociale de la Cour de cassation écarte certaines dispositions du droit français non conformes au droit européen en matière de congés payés.
Dalloz actualité a pu consulter une version de l’avant-projet de loi de financement de la sécurité sociale 2024. Le texte sera présenté ce mercredi 27 en conseil des ministres. Au-delà de son objet principal de financement de la sécurité sociale, le projet contient de nombreuses réformes, avec plusieurs dispositions anti-fraudes et la réforme du financement des établissements de santé et des EHPAD.
Trois décisions du 5 juillet 2023 illustrent l’appréciation de la validité des conventions de forfait au regard du « suivi effectif et régulier permettant à l’employeur de remédier en temps utile à une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée raisonnable ».
Le salarié qui relate ou témoigne de faits constitutifs d’un crime ou d’un délit dont il a eu connaissance dans l’exercice de ses fonctions, sur le fondement de l’alinéa 1er de l’article L. 1132-3-3 dans sa rédaction issue de la loi Sapin II, n’est pas soumis à l’exigence d’agir de manière désintéressée, mais seulement à celle d’agir de bonne foi.
Bien que sous le coup d’une obligation de quitter le territoire français, la situation d’une mère et de sa fille de deux ans peut caractériser une circonstance exceptionnelle tendant à ce qu’il soit enjoint au préfet de lui proposer un hébergement d’urgence.
Le délai de cinq jours, séparant la remise de la lettre de convocation à l’entretien préalable et l’entretien préalable de licenciement, commence à courir le lendemain de la date de la première présentation de cette lettre. La date de réception du pli auprès des services postaux n’a, quant à elle, aucune incidence sur le délai de l’article L. 1232-2 du code du travail.
Sélection de l’actualité « Santé » marquante des semaines du 4 septembre et du 11 septembre 2023.
Si l’employeur a le droit de contrôler et de surveiller l’activité de ses salariés pendant le temps de travail, il ne peut mettre en œuvre un dispositif de contrôle qui n’a pas été porté préalablement à leur connaissance ainsi qu’à celle de leurs représentants. Tel est notamment le cas d’un dispositif de type « client mystère » qui peut constituer un mode de preuve licite à ces conditions.
En ce qui concerne les relations collectives, seule la convention collective se rapportant à l’activité principale de l’entreprise est applicable. Cependant, les relations individuelles de travail peuvent être soumises à la convention collective stipulée au contrat de travail fût-elle distincte de la précédente. Une telle stipulation ne peut être écartée par l’employeur et lorsque le salarié se prévaut de l’une des deux conventions, il ne peut formuler de demandes sur la base d’une autre norme.
Le ralentissement de l’activité de la Cour européenne des droits de l’homme (CEDH), traditionnellement observé pendant les deux mois de plein été, a été compensé en 2023 par l’importance d’arrêts rendus sur des questions graves et complexes tenant à l’assujettissement de la lex sportiva aux exigences de la CEDH, à la lutte contre la constitution de « casiers judiciaires virtuels », aux fouilles corporelles intégrales, au recours à la technique de la reconnaissance faciale, à l’application de la clause couperet de l’article 17 ou aux violences parapolicières exercées contre les membres d’un groupe punk. La satisfaction des besoins élémentaires au cours d’une garde à vue, l’inexécution des décisions de justice favorables aux personnes vulnérables, le placement en isolement total des pensionnaires de maisons de retraite, encore le regroupement familial et pour une fois l’application rétroactive de la loi pénale plus douce, ont également aidé à nourrir l’intérêt de la jurisprudence estivale.
Les décrets d’application de la loi n° 2023-270 du 14 avril 2023 portant la réforme des retraites ont été publiés au compte-goutte cet été. Près de deux mois après la publication des mesures relatives à l’âge de départ et aux dispositifs de départs anticipés au Journal officiel le 4 juin 2023, les autres volets de la réforme des retraites se sont concrétisés au travers d’une quinzaine de décrets en vigueur le 1er septembre 2023. Point sur les principales mesures liées à l’emploi, à la durée d’assurance et au montant des pensions de vieillesse.
Pour la chambre sociale de la Cour de cassation saisie de trois questions prioritaires de constitutionnalité à propos de l’obligation vaccinale, le régime de celle-ci et ses conséquences ne portent une atteinte sérieuse ni au principe de protection de la santé, ni au principe d’égalité, ni au droit à l’emploi, ni aux droits de la défense.
En cas de licenciement pour inaptitude consécutive à une maladie ou un accident non professionnel et impossibilité de reclassement, le préavis n’est pas exécuté, et cette inexécution ne donne pas lieu au versement d’une indemnité compensatrice. Et ce, même si l’employeur manque à son obligation de reprendre le versement du salaire au bout d’un mois si le salarié n’est pas reclassé ou licencié.
Il résulte des articles L. 1132-1 et L. 2141-5 du code du travail, dans leur rédaction applicable en la cause, que lorsque les faits invoqués dans la lettre de licenciement ne caractérisent pas une cause réelle et sérieuse de licenciement, il appartient à l’employeur de démontrer que la rupture du contrat de travail ne constitue pas une mesure de rétorsion à la demande antérieure du salarié d’organiser des élections professionnelles au sein de l’entreprise.
Lorsque l’employeur ne démontre pas avoir mis en place d’instances représentatives du personnel ou avoir établi de procès-verbal de carence à la suite d’une demande d’organisation des élections professionnelles par un salarié, alors il commet une faute caractérisant un préjudice sans qu’il soit nécessaire de le prouver.
L’article L. 6315-1, I, du code du travail ne s’oppose pas à la tenue à la même date de l’entretien d’évaluation et de l’entretien professionnel pourvu que, lors de la tenue de ce dernier, les questions d’évaluation ne soient pas évoquées.
L’existence d’une entité économique autonome, au sens de l’article L. 1224-1 du code du travail, interprété à la lumière de la directive n° 2001/23/CE du Conseil du 12 mars 2001, est indépendante des règles d’organisation, de fonctionnement et de gestion du service exerçant une activité économique, en sorte qu’une telle entité économique autonome peut résulter de deux parties d’entreprises distinctes d’un même groupe.
Sélection de l’actualité « Social » marquante de la semaine du 3 juillet.
Pour la Cour de cassation, une cour d’appel fait une exacte application des articles L. 3253-19 et L. 3253-20 du code du travail en retenant que l’obligation de justification préalable par le mandataire judiciaire de l’insuffisance des fonds disponibles de la procédure collective et la possibilité de sa contestation immédiate par l’AGS ne sont prévues qu’en cas de sauvegarde. Il en est de même lorsque les juges du fond en déduisent qu’en redressement et en liquidation judiciaires, aucun contrôle a priori n’est ouvert à l’AGS, de sorte que, sur la présentation d’un relevé de créances salariales établi par le mandataire judiciaire sous sa responsabilité, et afin de répondre à l’objectif d’une prise en charge rapide de ces créances, l’institution de garantie est tenue de verser les avances demandées.
L’autorisation de licenciement donnée par l’inspection du travail, ayant conduit à la rupture du contrat pour faute grave, ne fait pas obstacle à ce que le salarié protégé conteste devant le juge judiciaire la validité de sanctions antérieures, bien qu’elles aient été prises en compte par l’administration pour délivrer l’autorisation, et fasse valoir leur caractère systématique ou injustifié au titre d’éléments permettant de présumer l’existence d’un harcèlement moral.
L’obligation qui pèse sur l’employeur de rechercher un reclassement pour le salarié déclaré par le médecin du travail inapte naît à la date de la déclaration d’inaptitude par le médecin du travail, le droit applicable à la procédure de licenciement subséquente s’appréciant à cette même date.
Cette obligation de reclassement ne peut s’étendre au sein d’un groupe que si les conditions de contrôle fixées aux articles L. 233-1, L. 233-3, I et II, ou L. 233-16 du code de commerce sont réunies entre les entités considérées.
Ordre des avocats de Carpentras
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